|
Эффект делегирования полномочий
Эффект процесса делегирования полномочий в управлении определяется разумным сочетанием целей организации, интересов делегатора и получателя.
Для того чтобы эффективно достичь главных целей организации, ее руководство должно обоснованно осуществлять процесс делегирования функций, задач и полномочий управленческому персоналу, поскольку управленческие функции всегда взаимосвязаны и неэффективное делегирование со стороны руководства создает новые проблемы для выполнения любой последующей функции.
Эффект процесса делегирования будет иметь место в организации только в том случае, если будут учитываться все его составляющие факторы как со стороны делегатора полномочий, так и со стороны лица, получающего эти полномочия. Составляющие факторы эффективного делегирования можно сгруппировать в таблице (см. таблицу 3).
Таблица 1
Составляющие факторы эффективного делегирования
|
Со стороны делегатора полномочий |
Со стороны получателя полномочий |
|
-делегирование ясно сформированных функций, задач и проектов; |
- самостоятельное профессиональное выполнение делегируемой деятельности; |
|
- установление четкой поддержки и обратной связи; |
- своевременное и обстоятельное информирование делегатора о нестандартных ситуациях (событиях); |
|
- осуществление делегирования доверенным и компетентным лицам; |
- постоянное повышение квалификационного уровня; |
|
- осуществление делегирования обязанностей с ориентацией на рост карьеры получателя; |
- формирование эффективного стиля управления; |
|
- определение четких конечных результатов деятельности получателя; |
- обеспечение гармоничного распределения обязанностей и ответственности между исполнителями; |
|
- формирование чувства взаимного сотрудничества; |
- исключение возможности злоупотребления полученными полномочиями; |
|
- осуществление контроля за трудовыми процессами и сферой ответственности; |
- исключение обратного делегирования (кроме экстремальных ситуаций) |
|
- предоставление получателю полномочий возможности повышать свою квалификацию |
|
В таблице представлен достаточно обширный перечень факторов успешного делегирования, следуя которому можно достичь эффективной работы как структурных управленческих звеньев, так и организации в целом.
Но, несмотря на это, метод делегирования наталкивается, как утверждают психологи, на большой подводный камень -организационно-психологический барьер, который выражается в личностных особенностях людей (как делегатора, так и получателя полномочий).
Однако положительная практика показывает: даже средний сотрудник, получив большую самостоятельность, работает с большей отдачей.
| 
