|
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория Герцберга
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.
Например, потребность властвовать может существовать при низкой потребности соучастия.
Теория двух факторов Герцберга
Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.
Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами (таблица 1).
Таблица 1 Теория двух факторов Герцберга
|
Факторы условий труда (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа) |
Мотивирующие факторы (связаны с самим характером и сущностью работы) |
|
Политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой |
Успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста |
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них:
• условия труда;
• заработная плата;
• статус;
• режим работы;
• отношения с коллегами;
• качество контроля со стороны руководства. Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само
собой разумеющееся», их наличие не ведет к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности.
К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них:
• достижения;
• признание;
• ответственность;
• продвижение по ступеням карьеры;
• работа сама по себе.
Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Один из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, — вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он предполагал также наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Но, как показывают многие исследования последних лет, такая корреляция существует далеко не всегда.
| 
