|
Первая школа научного менеджмента.
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялось дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научной технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и ее результатам.
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, применение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснований стимулирование и т.п.
Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Необходимые предпосылки для обновления организации производства к того времени уже имелись в виде опыта индустриального управления, накоплённого XIX столетии, и достижений в таких отраслях знания, как экономика, социология и психология. Они позволяли создать концепцию научного менеджмента, представляющую целостный комплекс идей, принципов, положений, в соответствии с которыми должно осуществляться управление. Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.
В их рамках выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.
В качестве примера можно привести опыт по погрузке угля. Его вес, захватываемый лопатой, обычно колебался от 16 до 38 фунтов; экспериментами же было установлено, что максимальная выработка в день достигается при использовании лопаты, вмещающей 21 — 22 фунта, и при этом было предложено 15 типов лопат. В результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400—600 рабочих, осталось 140.
Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно высшее образование, Тейлор уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Дослужившись за 8 лет до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, он провел в 1898 — 1901 гг, первую серию своих экспериментов.
Суть экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чашек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии распространялись на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто считают, а прежде всего за счет его рационализации.
Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.
Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.
Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели. Поэтому в 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.
Все это заставило его довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.
Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). Эти взгляды касались четырех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования; отбора и обучения персонала.
На основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий Тейлор доказал возможность разработать оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций, нормы времени, а также необходимость неукоснительного следования стандартам.
Прежде за результаты производства полностью отвечали рабочие. Однако Тейлор считал их ленивыми, не способными самостоятельно понять сложную организацию производства, рационально организовывать свой труд, целенаправленно действующими лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
Поэтому он полагал, что каждый менеджер должен не только осуществляет подбор, обучение и расстановку работников на те места, где они могут принести наибольшую пользу, но и устанавливать им задания, распределять материалы, ресурсы, стимулировать их рациональное расходование, высокую производительность, контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.
Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных порядок способы выполнения работы, время ее завершения.
Он писал: «Управление фабрикой и развитие научной организации труда и полагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменили собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».
Предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, а также повышать квалификацию работников по сути означало интеллектуальную революцию.
Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет с своевременным, относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает выплачиваться на основе не догадок, а единообразных расценок, выведенных исходя из точного знания, обоснованных критериев.
Вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны управляющих, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».
В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были, по мнению Тейлора, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».
В результате своих исследований Тейлор сформулировал следующие принципы организации труда:
1.Детальное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения» каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.
2.Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».
3.Осуществление администрацией серьезной) сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». В то же время Тейлор не исключал при этой принуждения, например, к использованию новых орудий или стандартов.
4.«Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением» . Администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». «Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».
Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1 /2000 секунды.
С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность. Это позволило выявить те, которые при выполнении стандартных операций были излишними. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.
Под влиянием Ф. Гилберта в Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни.
В частности, он обнаружил, что для застегивания пуговиц на жилете сверху вниз тратится 7 секунд, а снизу вверх — только 3. Используя две бритвы одновременно, он сократил время бритья на 44 секунды, однако при этом потерял 2 минуты, накладывая повязки на порезы.
Проведенные исследования позволили Л. Гилберт стать первой в США женщиной, получившей степень доктора психологии.
Инженер-механик Т. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 года стал деканом филологического факультета университета штата Небраска. Но в течение последующих 20 лет занимался экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировал по всему миру.
Эмерсон разделял большую часть убеждений Тейлора. В 1908 г. он написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», где обратил внимание на важную роль обоснованной структуры организации в деле экономии затрат и на значение стандартизации.
Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в работе «12 принципов эффективности» (1913 г.), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» к классическому направлению. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними.
1.Отчетливо поставленные цели — исходный пункт управления.
2.Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.
3.Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.
4.Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контроль и своевременным поощрением.
5.Справедливое отношение к персоналу.
6.Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее».
8.Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
9.Нормализация условий труда.
10.Нормирование операций,состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.
11.Письменные стандартные инструкции.
За этот принцип Эмерсон подвергся обвинению в бюрократизме, на которое он ответил своим оппонентам следующими словами: «Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотно, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей, или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы только убивают инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство лестницы... Работать самым быстрым и легким способом — это значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов».
12. Вознаграждение за производительность.
Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились при знания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической.
Ее методологическую основу составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчиняется определенным общим закономерностям.
Рационалисты видели задачу менеджмента в выявлении этих закономерностей и руководстве в соответствии с ними каждым элементом организации вне связи с остальными.
Таким образом, игнорировалось реальное единство ее внутренних процессор необходимость целостного управления ими, а следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего потенциала. Кроме того, рационалисты недооценивали роль личностного фактора, упрощенно представляли себе мотивы человеческого поведения.
3.Новый взгляд на организацию.
В значительной степени ограниченность тейлоризма была преодолена представителями классического направления в менеджменте. У его истоков стоял француз Анри Файоль (1841 —1925), считающийся «отцом научного менеджмента». Свои взгляды на проблемы управления он изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916г.).
Объектом интересов Файоля стала организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. В отличие, например, от Тейлора, он доказывал, что административные функции в известной мере выполняют даже рабочие.
Для обоснования классического (административного) направления у Файоля существовали определенные предпосылки в виде осмысленного личного опыта. С 1888 г. в течение 40 лет он управлял крупной горнодобывающей компанией «Коломбо», которую возглавил, когда та была близка к финансовому краху, а покинул процветающей, занимавшей ведущие позиции в мире. Выйдя в отставку, Файоль стал руководить Центром административных исследований.
Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:
1) Технической то есть, осуществлению производственного процесса.
2) Коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции).
3) Финансовой, связанной с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств.
4) Бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.
5) Административной, призванной оказывать воздействие на работников.
6) Защите жизни, личности и собственности людей.
Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, предполагавшем осуществление функций планирования, организации, координации, контроля.
Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:
1) Разделение труда. Цель разделения труда — увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
2) Власть - ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, сопровождающих ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.
3) Дисциплина — это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.
4) Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства...
5) Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и туже цель.
6) Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих, или группы служащих, не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.
7) Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.
8) Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой, сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.
9) Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.
10) Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11) Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12) Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную
работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего со става имеет свою меру.
13) Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.
14) Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии — тяжкая ошибка.
В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации управления известный всему миру автомобильный король начала XX столетия Генри Форд первый:
1. Строго построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий; управление всеми частями и этапами производства из одногоцентра.
2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя, и максимально прибыльное.
3. Развитие стандартизации, повышающее качество и позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.
4. Движущийся конвейер с глубоким разделением труда на множество операций. Постоянное совершенствование управления.
И, наконец, логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого — юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864—1920 гг.) В немалой степени она сформировалась под влиянием прусского военного порядка, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия.
Основная работа Вебера «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена проблеме лидерства и бюрократической структуре власти. Но подробнее мы об этом поговорим отдельно.
Помимо Файоля, разработавшего функциональное направление классической (административной) школы менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением, а также Форда, к ней могут быть отнесены наши соотечественники Гастев, Керженцев и американец Урвик.
Важным научным итогом деятельности классиков является формулировка процессного подхода к управлению организацией, в рамках которого оно рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия, последовательно реализующие перечисленные выше функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента.
Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный — на их взаимную обусловленность.
Общими ошибками классиков считаются: увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения личности.
| 
